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人事・労務相談 よくあるご相談 Q&A

お問い合せが多いご相談事例を以下にまとめてみました。ご一読ください。

Q

割増賃金の計算方法を教えてください

A

1日8時間を超えたところからが割増率の適用範囲となり、1日4時間勤務の日については、4時間~8時間の間は通常の時給、8時間を超えたところから時給×1.25を支払う必要があります。
また、10人未満の医療機関であれば、1週間の法定所要時間は44時間とすることができます。

Q

人を雇い入れる上での注意事項について聞かせてください。
また、看護師を雇うつもりですが、その方に事務もやっていただきたいのですが問題はありませんか。

A

雇い入れる際に、ご本人へ説明されていれば問題はありません。

Q

労働時間について、午前、午後の診療時間が延びてしまうことが多く、求人広告を出すに当たっては労働時間を長めに表示した方がいいのでしょうか。

A

所定労働時間を提示して、残業があることを知らせておけば問題はありません。

Q

昇給、賞与は絶対に必要でしょうか。
また、就業規則は必要でしょうか。

A

昇給、賞与は絶対に必要ということはありません。また、就業規則は、常時10人以上の労働者を使用されている場合は、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。少人数でもトラブルがあった時用に作成しておいた方がよいでしょう。その他、雇い入れ時には労働条件を書面で明示しておく方がよいでしょう。また、あとでもめそうなことは初めにできるだけ話し合って書面にしておくことです。雇い入れ後の初めは有効契約で様子を見ることと、特に初回の契約は試用期間を兼ねて2ヶ月程度にされるとよいでしょう。なお、勤務形態にもよりますが、人を雇い入れる時は労働保険と社会保険の手続きを必ずとってください。

Q

労働条件の明示について教えてください

A

使用者は労働者を採用するときは、賃金・労働時間やその他労働条件を書面などに明示しなければなりません。(労働基準法 第15条)

書面の交付による明示事項

  • 労働契約期間
  • 就業の場所・従事する業務内容
  • 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
  • 賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切・支払いの時期に関する事項
  • 退職に関する事項(解雇事項を含む)

口頭の明示でもよい事項

  • 昇給に関する事項
  • 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払いの方法、支払いの時期に関する事項
  • 臨時に支払われる賃金・賞与などに関する事項
  • 労働者に負担させる食費・作業用品その他に関する事項
  • 安全衛生に関する事項
  • 職業訓練に関する事項
  • 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
  • 表彰、制裁に関する事項
  • 休職に関する事項
※注意:
①6ヶ月契約、1年契約などの期間の定めのある契約(有期労働契約)を結ぶ場合には、契約更新の都度、労働条件の明示(書面の交付)が必要です。
②就業規則に当該労働者に適用される条件が具体的に規定されている場合は、当該労働者に適用される部分を明らかにした上で、 就業規則を交付すれば、再度、同じ事項について書面を交付する必要はありません。
労働契約の内容についてはできるだけ書面で確認することをお勧めします。

Q

労働時間ついては休憩時間を除いて1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけないと聞いたのですが。

A

10人未満の保健衛生業は特例処置対象事業で1週に44時間でもかまいません。(労働基準法第32条)ただし、1日8時間までです。拘束時間が長くなるようであれば、休憩を2時間にするなど、休憩時間で調整をして1日8時間に収まるように工夫されるとよいでしょう。また、1ヶ月単位の変形労働時間を組むことで、休憩時間を1時間、勤務日を作ることも可能と思います。

Q

解雇した職員が弁護士を立てて復職を申し入れてきました。
解雇予告手当を支払い、保険証などの貸与物を返却するように求めていますが、 予告手当の受取を拒否し、保険証なども返却されない状態です。
そのため社会保険は喪失されておらず、離職票の発行もしていません。
顧問弁護士や専門家などに相談しましたが、落ち着くまで手続きを待つように言われていますが、社会保険労務士の意見も聞かせてください。

A

社会保険や雇用保険は後日の修正が可能なので、医院が解雇された日で喪失をかけても問題はありません。そのまま社会保険をかけ続けていると保険料の負担にもなるので、一旦喪失させて、問題が解決した後に修正するなどの調整をされればよいと思います。 いきなり弁護士を立ててくるようなものかと思われる方もおられるでしょうが、今の時代、情報はどこからでも入手できる時代であり、基準監督署に駆け込むケースや労働審判に持ち込むケースなど様々なケースが考えられることをお伝えしておきます。

Q

スタッフの1人より、常勤として固定給での支払いの変更の希望があり、それにともない、処遇の条件変更などについて書面による明示を求められ苦慮しています。
他のスタッフと責任や職務内容に余り差がないことから、処遇に差をつけないことを前提として労働条件を明示したところですが、このような対応でいいのでしょうか。

A

労働時間と休日や休暇、また賃金は連携するため説明がつくよう準備が必要です。また、本人のわがままに振り回されたり、他のスタッフから批判が出ないよう配慮するためにも、固定給とする変わりにいくつかの条件をつけるのが望ましいと思います。まずは口頭にて調整を図り、書面にすることをお勧めいたします。 この不況の中、同じように希望する方が出てくる可能性もあります。まずは医院の方針をしっかりと決め、スタッフに振り回されないようにしてください。

Q

今月退職する従業員がいます。
退職時の社会保険料や雇用保険料はどのように控除すればいいですか。

A

雇用保険料は、退職日に関係なく退職月の給与から控除して結構です。社会保険料については、退職の日付によって控除の仕方が異なり注意が必要です。保険料は月単位で計算されており(月末入社であっても1ヶ月分を徴収)、また、一般に社会保険料を給与から控除する場合、前月分の保険料を当月の給料から控除しています。したがって、退職日が月の途中の場合、その月の保険料は徴収されず前月分の保険料を控除するだけでいいのですが、退職日が月の末日の場合、資格喪失日は翌月の1日となり(退職日の翌日が資格喪失日となります)、退職月の保険料も徴収されることになり、退職月給与から前月分と退職月分の2ヶ月分の控除が必要となります。ただし、同一月に入社(資格取得)と退職(資格喪失)がある場合は、退職の日付に関係なく社会保険料は徴収され、給与から1ヶ月分を徴収してください。

Q

マイカー通勤は所定の手続きを経て許可を出しています。
許可を受けていない従業員のマイカー通勤は規則で禁止していますが、 規則を破って通勤し、通勤途上で事故にあった場合は通勤災害になるのでしょうか。

A

合理的な経路上であり、合法的な方法をとっている際に発生したものでなければ通勤災害は認められません。
合理的な方法とは、住居と就業場所の間を往復する際に、一般に労働者が用いると認められる手段をいい、その労働者が平常用いていたか否かにかかわらず「一般的に合理的な方法」をいいます。
例えば、いつもは電車通勤している従業員が、たまたまマイカー通勤しても、これを通常の通勤方法ではない、つまり合理的な方法ではないと言うことはできません。マイカー通勤は一般に通常用いられている方法であり、合理性を否定する理由がありません。したがいまして、マイカー通勤の許可を得ず、また、規則に違反していたとしても、就業に関しては合理的な経路によっている限り通勤災害となります。通勤災害の認定と規則違反は全く別であり、"規則違反=通勤災害にはならない"というものではありません。

Q

従業員(労働者)の名簿及び賃金台帳の調製と記録の保存について

A

労働者名簿は、各事業場ごとに、各労働者について調製しなければなりません。また、記載事項に変更があった場合は、遅滞なく訂正しなければなりません。賃金台帳についても、各事業場ごとに調製し、賃金の支払いの都度、遅滞なく、各労働者ごとに記入しなければなりません。なお、労働者名簿、賃金台帳その他労働関係に関する重要な書類は、3年間の保存義務があり、いずれの書類も必要事項が記載されていればどのような様式でもかまわないことになっています。(労働基準法 第107条~109条)

労働者名簿の記載事項

  • 労働者の氏名
  • 生年月日
  • 履歴
  • 性別
  • 住所
  • 従事する業務の種類
  • 雇い入れの年月日
  • 退職年月日及びその事由(解雇の場合はその事由)
  • 死亡年月日及びその原因

賃金台帳の記載事項

  • 賃金計算の基礎となる事項
  • 賃金の額
  • 氏名
  • 性別
  • 賃金計算期間
  • 労働日数
  • 労働時間
  • 時間外労働、休日労働及び深夜労働の労働時間数
  • 基本給、手当その他の賃金の種類ごとにその金額
  • 労使協定により賃金の一部を控除した場合はその金額

3年間の記録保存と起算日

保存書類 起算日
労働者名簿 労働者の死亡、退職または解雇の日
賃金台帳 最後を記入した日
雇い入れ、退職に関する書類 労働者の退職または死亡の日
災害補償に関する書類 災害補償を終わった日
その他労働関係の重要な書類 その完結の日
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